介護現場で避けて通れないテーマがあります。
「問題のある職員にどう退職を促すか」
正直、ここは多くの管理者が一番悩むポイントです。
強く言えばトラブルになるかもしれない。
何も言わなければ現場が崩れる。
結論から言います。
感覚でやると必ず失敗します。合法的に進めるには“順番”がすべてです。
目次
なぜ退職対応は難しいのか
まず前提として知っておくべきことがあります。
👉会社は簡単に解雇できない
これは法律上の大前提です。
つまり、
- 「問題がある」
- 「みんな困っている」
これだけでは退職にはできません。
やってはいけないNG対応
多くの現場でやってしまっているのがこれです。
■いきなり退職を迫る
「もう辞めたほうがいいんじゃない？」
👉ほぼ確実にトラブルになります
■感情で伝える
「これ以上無理です」
👉証拠にならない
■裏で調整する
「辞めてもらえないかな」
👉リスクが高い
合法的に進める5ステップ
ここからが本題です。
この順番を守ればトラブルは防げます。
■STEP① 事実を積み上げる
最初にやるべきことはこれです。
👉記録
- いつ
- 何があったか
- どんな指導をしたか
これがないとすべて崩れます。
■STEP② 指導を行う
次に必要なのは
👉改善の機会
- 何が問題か
- どう直すか
- いつまでに
ここを明確に伝えます。
■STEP③ 面談を重ねる
1回では終わりません。
- 1次面談
- 2次面談
- 3次面談
👉プロセスを踏む
■STEP④ 改善がないことを確認
ここが分岐点です。
👉改善していない事実
- 同じ問題が続いている
- 指導後も変化がない
■STEP⑤ 退職提案
ここで初めて伝えます。
「改善が見られないため、今後について話し合いたい」
👉いきなりではない
ポイントは「提案」であること
ここを間違えると危険です。
NG：
「辞めてください」
OK：
「今後について選択肢として検討してほしい」
👉強制ではなく提案
管理者が勘違いしやすいこと
多くの人がこう思います。
「かわいそうだから言えない」
しかし現実は逆です。
👉放置の方が残酷
現場への影響
問題職員を残すと
- 他職員が疲弊
- 雰囲気悪化
- 離職増加
👉組織全体に影響
一番重要なこと
最後に一番大事なことを言います。
👉記録がすべて
- 指導記録
- 面談記録
- 改善状況
これがあるかどうかで結果が変わります。
まとめ
合法的に退職を促す流れ
1．記録
2．指導
3．面談
4．確認
5．提案
最後に。
優しさだけでは組織は守れません。
正しい手順こそが、職員も会社も守ります。
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