社員の介護離職を防ぐ5つの予防策｜見逃しやすい7つの兆候と企業の対応法 - 介護離職防止・介護現場改善ブログ

「最近、あの社員の様子がおかしい」——そう感じてから動き出しても、実はもう遅いケースが少なくありません。介護離職は、ある日突然起こるのではなく、必ず兆候があります。 そして企業の対応次第で、その多くは防ぐことができます。

本記事では、人事担当者・管理職が今日から実践できる介護離職の予防策を5つ、そして見逃しやすい兆候を厚生労働省のガイドラインに沿って解説します。

なぜ今、企業に「介護離職予防」が求められるのか

総務省の調査によれば、家族の介護を理由に離職する人は年間約10万人。そのうち働き盛りの40〜50代が大半を占めます。これは企業にとって、最も経験値の高い中核人材を失うリスクを意味します。

さらに2025年以降は団塊世代が後期高齢者となり、「ビジネスケアラー(働きながら介護をする人)」は約318万人に達すると経済産業省は試算しています。介護離職予防は、もはや福利厚生ではなく経営課題です。

部下や同僚にこんな変化はありませんか?

特に⑤の「急に話さなくなった」は要注意です。相談しても無駄だと諦めているサインの可能性があります。

まず「自社に何人のビジネスケアラーがいるのか」を把握します。匿名アンケートで構いません。現状が見えないまま対策は打てません。

介護離職の入り口は、ほぼ必ず直属の上司との会話です。上司が「で、いつまで休むの?」と返してしまった瞬間、社員は離職を決意します。最低限のNGワードと初動対応を全管理職にインプットすることが第一歩です。

「介護のことは家庭のこと」と感じて誰にも相談できない社員が大半です。人事直通の窓口を作り、就業規則ではなくイントラのトップに置くだけで相談件数は変わります。匿名相談を可とするのもポイントです。

介護休業・介護休暇・短時間勤務制度などは、制度があるだけでは使われません。 「誰が・いつ・どう申請するか」を1枚のフローチャートにまとめ、配付・社内ポータルに常設しましょう。

地域包括支援センター、ケアマネジャー、介護サービス事業者など、社員一人で探させない仕組みを整えます。社外専門家との顧問契約や、初回相談の費用補助なども有効です。

介護離職を防ぐ最大のポイントは、制度の充実度ではなく「相談しやすい空気」です。完璧な制度がなくても、上司が「いつでも相談していいよ」と一言伝えるだけで、離職率は確実に下がります。

まずは下記の3つから始めてみてください:

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